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노동

해고처분시 징계양정에 대한 설명

글 윤수황 노무사

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해고가 발생하지 않는 것이 이상적겠지만 사업장 내 혼란을 야기하는 근로자 또는 근무태도가 좋지 않은 근로자의 경우에는 해고처분이 발생할 수밖에 없는 상황이 오기도 합니다.

하지만 대부분의   잘 알고 있듯이 해고에 있어서 신중을 다해야 합니다.

그 이유는 근로기준법상 해고처분에 있어 매우 엄격하게 제한하고 있는 규정이 많기 때문입니다.

근로자에 대하여 하나의 해고처분을 할 때에 하나의 조건이라도 부당하게 내려진 해고라면 그 해고처분 전체가 부당해고가 됩니다.

해고처분에 있어 정당성 판단 조건은 아래와 같습니다.



해고처분이 정당하다고 판단하기 위해서는 1) 해고 사유가 정당해야 하고 2) 해고 절차가 정당해야 하고 3) 법령상 제한규정(해고시기제한, 해고예고, 해고서면통지 등)의 위반이 없어야 하며 4) 징계양정이 정당해야 합니다. )

해고처분을 제한하는 대표적인 근로기준법 조항은 다음과 같습니다.


따라서 해고처분은 하기 이전부터 전문가에게 자문을 구하여 진행하셔야 합니다. 
해고에 대한 상황을 생각해본적 없으시다면 노무 컨설팅을 통해 해고에 대한 절차를 확립하셔야 합니다.

왜냐하면 실제 해고의 정당성을 판단하는 중요한 기준에 있어 "징계양정"이 있습니다. 징계양정에 있어 회사의 징계규정이 매우 중요하기 때문입니다.



 "징계양정이란?"

징계양정등은 징계등의 대상이 되는 비위사실(징계사유등)에 대하여 징계 등의 종류를 선정하는 것을 말합니다. 징계양정에 있어 비례의 원칙이 매우 중요한데, 이는 징계사유의 경중에 따라 부합하는 징계처분이 제대로 발생했냐를 의미합니다. 


해고처분의 경우 징계처분의 단계 중에서도 제일 높은 징계처분이기 때문에 근로자의 징계사유가 중하지 않음에도 해고처분을 했다면 이는 부당해고로 판결될 수 있습니다. 

실제 다른 이유보다도 징계양정이 정당하지 않다는 이유로 부당해고로 인정되는 경우가 많습니다.

이하에서는 징계양정에 대하여 지방노동위원회는 어떻게 판단했는지를 보고, 
이에 따라 사업주 분들은 어떤 대비책을 세워야 하는지 설명하겠습니다.

위 판정에서는 징계양정이 과하기 때문에 부당해고라고 인정하였습니다.
그 이유를 간단하게 설명하자면 다음과 같습니다.

1. 사용자의 업무에 지장을 초래한 정도가 크지 않기 때문
2. 해당 사유로 징계한 사례가 존재하지 않았기 때문
3. 상벌규정상 표창이 있으면 징계양정 경감이 이루어졌기 때문 


위와 같은 사유로 징계양정이 과하다고 판단된 것은 초기에 징계규정에 대한 컨설팅이 제대로 이루어지지 않았기 때문입니다. 왜 그런 것인지 하나하나 살펴보도록 하겠습니다. 


1. 사용자의 업무에 지장을 초래한 정도가 크지 않기 때문

사용자 업무에 지장을 초래했는지 아닌지 여부는 주관적인 것이기 때문에 실질적으로 판단할 때에는 징계사유가 중요하게 작용합니다. 즉, 근로자의 비위행위에 대하여 징계사유에 명확하게 적혀져 있어 이에 대한 피해를 막고자 하는 목적이 분명하다면 그 손해에 대해 가늠할 수 있습니다.

따라서 이는 초기에 징계사유를 설정할 때 여러 장치를 해 두어야 합니다.



2. 해당 사유로 징계한 사례가 존재하지 않았기 때문

해고처분을 단번에 해서는 징계양정의 정당성을 인정받기 어렵습니다. 이전에 해당 사유로 가벼운 1차 징계 이력이 있어야 징계양정의 비례법칙에 부합하다고 볼 수 있습니다.

이에 대해서는 징계처분의 경중에 따라 회사 사정에 맞게 종류를 설정해야 합니다. 인터넷에 공개되는 일반적인 징계처분을 모두 나열하게 된다면 이러한 분쟁에서 불리하게 작용됩니다.


3. 상벌규정상 표창이 있으면 징계양정 경감이 이루어졌기 때문

위와 같은 상황이 초반 노무관리 컨설팅이 필요한 이유입니다. 표창에 대한 규정은 인터넷에 일반적인 취업규칙에 기재되어 있는 경우가 많은데, 이는 필수사항이 아니기 때문에 이를 공식적으로 운영하지 않아도 됩니다.

특히나 표창에 따른 징계양정 경감에 대한 조항이 명시적으로 있다면 한번도 현실적용이 되지 않았다고 하더라도 노동위원회는 이를 중요하게 해석하여 판정 기준으로 활용하게 됩니다.

따라서 회사의 구체적인 상황에 맞지 않는 표창 규정에 대해서는 신중하게 고려하여 반영해야 합니다.




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